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以下正文
人效管理体系，不是做一道“总销售收入与总人数之比”的算术题那么简单。它是需要将统计学、逻辑学、财务管理、人力资源管理及IT技术开发的综合应用、设计和构建的一个管理系统产品。它是通过对企业经营数据做统计分析，找到企业经营的人力资源价值利用与人力成本之间的平衡点，做一系列的“收入最大化、成本最小化”的调节，最终实现企业经营毛利率提升1%、5%，……更多。这才是真正意义上的“人效管理体系”。我有听到关于“人效管理”有两种观点和做法：一种是把“销售收入与总人数算一算”的过程说成是“人效管理”。他们简单粗暴地下定义说“人效管理”没什么多大作用。另一种是，认为销售型企业有销售量数据，很适合“人效管理”，而用脑的软件开发型企业，没有直观的销售收入数据，研发人员是“键盘侠”，天天面对电脑屏幕，人效数据很难提炼和无法量化，很想做“人效管理”但是，很难做，也不适合做。这两个观点，恰恰代表了两个不同行业的企业，也说明了不同行业的“人效管理”，其体系设计和运作是完全不同的。怎么做呢？今天就聊聊我的设计及做法。准备工作
《孙子兵法》中有一句话，我非常喜欢。他说：“胜兵，先胜而后求战。”要做“人效管理体系”，首先要具备有能力做的条件，才能向企业提出构建和运行“人效管理体系”。对于为企业构建“人效管理体系”，包括能够正常运行“人效管理体系”而言，需要具备以下相关知识、技能、资源：1要知道“人效管理体系”是什么？
我在《人效管理体系》书中已经有阐述，请看图1：（图1.人效管理体系框架内容图）
由图1可知，一个完整的“人效管理体系”，它有三层次的内容：第一层次，是“意识形态”的。企业经营者和高层管理者，要对为什么要构建“人效管理系统”的理念、宗旨和方向，以及运作“人效管理体系”的目的有强烈的意愿和清晰的概念和具体政策的支持。第二层次，是“人效管理体系”的四大核心系统。包括人效核算系统、人效分析系统、人效改善系统和人效导示系统。这四大系统与企业所属行业特征密切相关，与企业自身的经营特点密切相关，与企业中高层管理者的管理能力密切相关。它需要依靠“体系构建者”的综合知识（本文下面有介绍相关知识点）应用，而产生的一个管理系统产品。第三层次，是“人效管理体系”构建和运作的辅助条件。包括财务核算、计算机技术应用和统计学应用。显而易见，由这三层次的结构和内容组成的“人效管理体系”，它就不是一道简单的加、减、乘、除的算术题。
2需要哪些相关知识应用？
我在《人效管理体系》书中已经给出了这个问题解决的答案，如图2所示：（图2.相关知识内容图）
图2所示的相关知识，在“人效管理体系”的构建和运作中都是息息相关的。
除了上述列举的这些知识，还需学好的哲学和经济学知识，有助于通过数据看到事物的“本质”。
3企业需要具备什么资源条件？
关于这个问题，我认为，并不是企业资源条件越全面和准备得越充分就越好。而是可以因地事宜、因陋就简。先粗线条，后精细化。先半自动化，后全自动化。因此，如果企业具备了起码的资源条件，就能启动“人效管理体系”的构建和运作，如图3是我进入企业做“人效管理体系”项目时，要求企业做好资源准备的内容，如图3所示：（图3.资源配置条件）图3的内容，是企业必备的资源配置条件。包括还需要会使用这些资源的人。当然，我也会在项目中教管理者使用。构建数学模型
企业经营是一件比较错综复杂的事件，人力资源使用量的大小多少，以及人力资源使用价值的有效性评估，都不是简单的“线性关系”就能解决的。在时代变革的现代时期，特别是物联网、互联网的经营模式出现，以往的企业人员“定员定编”技术和劳动定额技术已经落后于时代和滞后于企业经营管理的需求。我们不能否认“人力成本”对于企业经营的影响和作用，是由它的价值属性的另一面同时具备的。一方面，企业经营需要人力资源去创收，另一方面，企业经营效益又需要对人力成本实施一定的“管控”。两者矛盾如何解决？又如何平衡？来满足企业“收入最大化、成本最小化”的经营管理需求，我想到将统计学、逻辑学、财务管理和人力资源管理等相关学科知识，与企业经营管理实践经验相结合，进行综合应用，构建“人效管理体系”的数学模型。至于怎么构建，我就不在此展开。说句题外话，有个项目中，为了构建数学模型，我连续奋战两个月，每天工作十几个小时，最终做出来后，老板夸奖时说了两句话：第一，应老师帮我们企业做出了几年前就想做却没人做出来的事。第二，应老师的执着、毅力和耐力已经超过了一般人。可以说，构建数学模型的过程是非常“煎熬”和“磨人”的，非常考验人的“意志力和耐力”。
构建数学模型，是“人效管理体系”构建的关键。建成功了，则整个“人效管理体系”的构建也成功了一大半。没建成功的话，就好比被卡在那里一样，毫无进展，也就没有任何意义了。人效数据分析
“人效数据分析”是“人效管理体系”中的基础，它有两个内容：一个是“人力资源基本盘点分析”，这部分内容是一个常态化的人力资源管理内容。一般每月的、每年度的的都需要进行一次。把它建成一个自动化的分析模型（也称数据可视化）。则每一次的“盘点”几分钟就完成了，效率提升了几十，几百倍。如图5所示（内容不限于这些，需要根据企业的需求构建）：（图5.人力资源基本盘点）另一个，是企业历史的“人效数据分析”的可视化模型，如图6所示：（图6.企业历史人效数据分析）图6的企业历史人效数据分析，一般选择近三年的财务数据和人力资源数据，哪一些数据被采集，则需要视企业实际情况而定。图6，也是一个数据分析可视化模型，把任意三年的数据输入，就可以快速和便捷地得到“原因分析和结果评价”的人效管理盘点报告。
这两个分析方法的结果应用，有两个作用：1建模需要
在建立“人效管理体系”的数学模型的时候，需要做数据分析，以便找出模型需要的两个参数值的确立。2确立“标杆参数”
企业“人效”值的高低和评估好坏的衡量标准，通常采用参照同行业的、同规模企业的数据，这种方法不是不可以。但是，我认为还是需要根据企业自己实际的、历史数据来做分析，用于获得作为“衡量标准”的“标杆参数”。尤其是当企业无法获得“标杆企业”数据的时候，用企业自己的经营数据做统计分析所得到的“标杆参数”，是非常可行和科学的方法。
有了“标杆参数”之后，评价“人效”的高低，改善和提升人效的管理措施就有了“参照物”。这样得到的数据也比较可靠和比较贴合企业自身的实际情况。这种做法，也符合客观事实：世上没有两家一模一样的企业。所以，人效高低的衡量标准值，各个企业给出的答案不一。比如说，“人事费用率”、“人力成本占比率”的值，他家企业认为比较适合的，自家企业说无法承受，是非常正常的一种现象。我们可以非常容易地上网查到上市公司的经营数据，不同行业的毛利率数据，各不相等。有的毛利率高达80%以上，有的毛利率只有5%以下，有的毛利率却为负值。即使是同行业的，不同企业的毛利率也各不相等。这些都是很正常的事件。
改善和提升是目的
有了人效数据模型，也有了人效数据分析，有了人效数据的可视化看板，这些仅仅是一种“检测手段”，是工具，是过程，并不是人效管理的目的和结果。企业构建和运行“人效管理体系”的真正目的，在于持续找到“人效”的薄弱点，将薄弱点一个个地给予及时解决、改善和提升，最终实现企业经营毛利率的提升1%、5%或更多。比如说，图6所示的数据显示，“产品合格率”是这家企业人效问题的一个薄弱点，给予改善和提升，则人效提升后的毛利率提升是非常明显的。这个案例，是我在项目中，用统计学原理找到了产品合格率与人员有关的三组数据有密切相关关系，提出改善方案，企业实施整改，获得提升人效和提升毛利率的成功。
还有一些案例，我写在《人效管理体系》的书中，可以查阅看看。“人效管理体系”有一个系统叫“人效导示系统”（如图7），它就像汽车仪表盘一样，及时反应企业人效管理状态是处于优秀、良好，还是差？与标杆数据对比，是先进还是落后？如图7所示：（图7.人效管理数据中心）
由图6数据可知，以往近三年的人效数据，最优秀的是年，最差的是年。由图7数据可知，企业以年的数据作为人效管理“标杆参数”，年上半年与此对比可知，尽管有个别月份的数据有落户的波动，但上半年整体数据综合评估已超过了“标杆参数”，使得整个上半年人效数据实现了预期计划目标。特别可贵的是，毛利总额的全年计划完成率略微低一些，但人效数据还是超越“标杆参数”，这对企业下半年经营乃至全年经营，都是一个好兆头。今天分享的制造型企业，还有其他行业，比如：酒店业、餐饮业、健身连锁业、软件开发等等，“人效管理体系”同样能发挥作用。不同行业的“人效管理体系”的差异性，就是前面所说的“人效数学模型”的差异，具体我就不再赘述了，以后有机会再交流。今天分享的图，都是我用办公软件做成的半自动化的人效数据可视化模板。这也是因为这家企业没有IT研发人员，我不得已而为之的缘故。
建议企业还是请IT研发人才做必备的“数据可视化模板”，毕竟，自动化数据处理的“投入产出的性价比”很高的，特别是大型企业尤为需要。
应秋月说的
打个比方，企业经营管理模式，就像是一条高速公路。各部门的经营业务活动的整体（包括人力资源在内），就好比是一辆汽车，汽车内有各类仪表盘。“人效管理体系”，就好比像是一个传感器，它关联了汽车仪表盘和高速公路的状态信息。
各部门管理者驾驶着这辆汽车，能否安全、低耗和及时地达到目的地，是需要被传感器及时的、事先的检测和警示的信息与企业（大本营）关联。管理者也会根据汽车仪表盘的警示作出合理的分析判断和采取措施。如果汽车没有仪表盘，或者说仪表盘失灵，那么，这辆汽车还能不能达到目的地都成问题。如果企业没有传感器的信息，那么，只能等待汽车回到“大本营”才能知道结果。
显而易见，企业缺失“人效管理体系”，就像没有传感器或仪表盘失灵一样，是一件非常糟糕的事情。
从这个意义上讲，“人效管理系统”构建和运行后，“传感器”能即时发现人效问题，并及时解决，管理成本就会下降，人事费用率整体也会下降，由此毛利率就提升了。这一点，我在多个“人效管理咨询项目”中已被证实，而原有的人力资源管理技术、手段和工具，做不到这一点。
题外话
大学刚毕业，想找份人资管理工作，就看初级版
工作3～5年了，想当人资经理，就看中级版
工作8～9年，想当人资总监，就看高级版
企业老板和所有管理者，人员管理有效率，都看《人效管理体系》
◆四大核心价值
企业HR管理必备
◆《HR管理成熟度（初级）评估系统》
◆风险管理系统
是经营必备，也是管理基础
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