章节知识点：
第一章员工福利的基本理论
第三节与员工福利制度相关的理论简介在国外，与员工福利制度相关的理论观点和流派很多，主要可分为两大类，即薪酬管理理论和激励理论。本节着重介绍几个具有代表性的观点和流派。
一、薪酬管理理论
本书中，我们主要介绍人力资本理论和分享经济理论。
（一）人力资本理论
舒尔茨人力资本理论主要内容包括：
1.“资本”分为物质资本和人力资本两大部分。
2.在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
3.人力资本的形成不是无代价的，而需要耗费稀缺资源，投资是非常关键的。
4.人力资本的投资途径。包括以下五个方面：（1）正规教育投资（2）在职培训投资（3）健康投资（4）迁移投资,指个人和家庭为谋求更好的生活或更大的效益,通过迁移以适应不断变化的就业机会的投资。（5）科研投资
5.人力资本的投资是效益最佳的投资。
6.从经济发展的角度看，人力资本具有较高的收益率，所以人力是决定经济增长的最主要因素。
（二）分享经济理论
分享经济理论，又称为分享工资理论。
重要特征：
一是固定或刚性工资制。
二是刚性工资制在经济不景气时必然造成大量工人失业。
分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。分享工资包括两种工资形式：一种是“单纯”的分享型；另一种是“混合“型，。
分享工资制度具有如下特征：
第一，工人更具有主人翁精神
第二，工人和企业结成了共同体，其利益休戚相关。
第三，企业具有反通货膨胀的内动力。
第四，企业具有增加人员扩大生产的原动力。
分享工资理论为对付滞胀提供了解决之道，同时也催生了两大员工福利，即利润分享计划和员工持股计划。因此，分享工资理论也成为员工福利理论的重要理论基础。
二、激励理论
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。最早的激励方法是以泰罗为主要代表的被称为“胡萝卜加大棒”的方法。激励理论分为三大类：即内容型激励、过程型激励和行为改造型激励
（一）期望理论
期望理论是管理激励理论的重要流派，核心内容，即指出了影响激励程度的两个关键因素——效价和期望值。如果一个人把目标价值估计越大，估计目标能实现的可能性越大，则激励水平越高，积极性就越高。
第一，努力与绩效的关系。
第二，绩效与奖励（报酬）的关系。
第三，奖励与满足需要的关系。
期望理论为员工福利制度建立的必要性和其管理方法即动态管理——不断调整以满足员工的期望---提供了理论基础。同时也为福利制度建立的方法提供了理论依据，即既要有普惠性，也要有激励性。另外，也为福利项目的多样化提供了理论指导。
（二）马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是管理激励理论的重要流派，属于内容型激励理论。
马斯洛需求层次理论主要包括以下内容：
第一，人的需要从低到高可以划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
第二，需求是人的行为的内在驱动力，当较低层次的需求相对满足之后，就会向较高层次发展，尚未满足的需求对人的行为具有驱动力。
第三，人的需求不仅具有主导性和重叠性。
需求层次理论为员工福利制度的发展提供了很好的理论依据。
1，它指出了员工福利制度存在的必要性，因为仅凭货币工资无法满足员工的需求，还需要以一定的福利项目加以配合。
2，它为员工福利计划设计的方向提供了理论依据。即最有效的计划是能够使员工根据自身需求自行进行组合选择，如现在流行的弹性福利计划。
3，它为员工福利项目的设计提供了理论指导思想。单一的福利项目很难满足同一时期员工多重和差异化的需求，它将使设立项目的初衷大打折扣。
（三）公平理论
公平理论又称社会比较理论，于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响，属于过程型激励理论。
该理论的主要内容包括以下内容。
1.员工的工作积极性不仅与其个人实际报酬多少有关，而且与他们对报酬的分配是否感到公平更为密切。公平感直接影响员工的工作动机和行为。
2.公平与否的判断通常是通过人们自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较而获得的。
3.这种比较有两种，一种比较称为横向比较的公平，另一种称为纵向比较的公平。
4.当职工对自己的报酬做横向或纵向比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
5.当员工感到不公平时，他们可能会采取以下六种选择中的一种：改变自己的投入；改变自己的产出；歪曲对自我的认知；歪曲对他人的认知；选择其他参照对象；离开该领域。
（四）目标设置理论
目标设置理论主要用于解释个体在工作情境中的动机行为和绩效。
该理论的核心思想是：所谓目标是指一个人试图完成的行动目的。目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标则令人产生一种努力达到该目标的欲望，因而对人具有强烈的激励作用。该理论的具体内容如下。
1.所谓目标设置是指开发、协商和建立对个体形成挑战的目标的过程。目标设置理论的两个必要条件是：员工必须觉察目标并且知道用什么行动去达到目标；员工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。
2.影响目标设置的因素有：明确度、难度、承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。
3.目标设置应遵循如下原则。
第一，目标应当具体明确。
第二，目标应当有一定难度。
第三，目标应当被个人所接受。
第四，必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。
第五，个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
第六，应当对目标达成给予奖励，用它作为将来设定更高目标的基础。
第七，在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。
（五）双因素理论
双因素理论又称激励保健理论或保健双因素理论，核心思想是：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。要调动和激励员工的积极性，只有去满足那些被称为激励因素的需要。
所谓保健因素是指造成员工不满的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资和福利等。
所谓激励因素是指能令员工产生满意感的因素，包括工作本身、认可、成就和责任等，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。激励因素的改善会使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率。
双因素理论对于管理层而言还是具有以下的重要启示：
第一，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
第二，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对员工进行精神鼓励，如给予表扬和认可等。注意给员工以成长、发展、晋升的机会。
第三，随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性将越来越明显。
本章小结：
本章主要是对员工福利的基本理论进行了介绍。着重学习了员工福利制度的概念、特征和作用，以及员工福利制度、员工福利计划和员工福利项目三个概念的关系，考察了员工福利制度产生发展的原因和中外员工福利制度的发展历程，研究了西方与员工福利制度相关的各类理论，为以后各章的学习提供理论基础。
真题练习（单选）：
1.与员工福利制度相关的理论主要可分为薪酬管理理论和激励理论两大类。薪酬管理理论的发展经历了古典薪酬理论研究和现代薪酬理论研究两个阶段。现代薪酬理论主要包括人力资本理论、效率工资理论、知识资本理论和分享经济理论等。现在公司普遍实行的员工持股计划的主要理论依据是（）。
A.人力资本理论
B.效率工资理论
C.知识资本理论
D.分享经济理论
知识点：教材P21-25
解析：分享经济理论催生了两大员工福利，即利润分享计划和员工持股计划。
答案：D.分享经济理论
2.人力资本理论是使用广泛的现代薪酬理论。完整提出人力资本概念，第一次明确地并且主要从宏观角度阐述了人力资本投资理论，研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的功效做了定量研究的经济学家是（）。
A.马歇尔
B.舒尔茨
C.阿罗
D.贝克尔
知识点：教材P23
解析：舒尔茨的人力资本理论完整地提出了人力资本的概念。
答案：B.舒尔茨
3.分享经济理论认为纯粹宏观财政政策不可能根治滞涨，只有采用分享工资制度取代固定或刚性工资制度才有可能解决滞涨问题。采用分享工资制度可以使工人与企业结成共同体，更具有主人翁精神。但实行分享工资制度需要多数企业或全部企业推行分享制，才能产生扩张效应，分享制经济才能成功达到其目的。（）
A.正确
B.错误
知识点：教材P25
答案：A.正确
4.根据目标设置理论，设置目标应遵循的原则包括（）等。
①目标应当具体明确②目标应当有一定难度
③目标应当能被集体接受④在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度
A.①②③
B.①②④
C.②③④
D.①②③④
知识点：教材P30
解析：目标应当被个人所接受。
答案：B.①②④
5.由于人力资本理论对人力资本概念的阐释，使社会将
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