最近在跟一些猎头公司接洽，闲聊时普遍反映，现在的就业市场很尴尬，需求方一味要求高端人才年轻化，人才来不及瓜熟蒂落，由于各种主观或客观的原因要接受更高的岗位，承担他所不能承担的揠苗助长之痛。于是产生焦虑，没有安全感，用强权手段掩盖自身的不足。我们对“中年危机”这个词并不陌生，这是一个心理学的专有名词，指的是个体在35～59岁，即进入中年之后，产生的生理及行为上的不适应和心理上的不平衡。在层级组织学（Hierarchiolgy）称之为“彼得原理”，由加拿大籍的管理学家劳伦斯彼得所发现并在发布。
彼得原理是管理心理学的一种心理学效应，指在一个等级制度中（尤其在大企业科层制下），职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。
从过去30年的研究与经验，我们可以总结出这种现象的发生来以下三种状况：
第一：企业经营效率不彰，对成本严加控管
这一条是很好理解的零和游戏，成本与能力之间的关系。当企业在绩效出现下滑或隐忧之时，企业需要的是可以创新的人才，。现实并非如此，大多数的企业过度的把重心放在效率上，拼命地在人机生产效率上狂奔，却忘了企业的增长不只来自满足客户的需求，更重要的是创造需求；因此，KPI和任务导向在整个组织里弥漫开来。管理者以权威、命令、和能力来巩固自己的地位，员工只能闷头做事，心想着只要认真做，以后的回报会让自己满意。最终，员工的能力只限于有效率地把事做好，至于如何把效益扩大却表示那不是他的责任。有经验的员工工资变成企业利润的杀手，中层主管已是被淘汰的主要对象。能力与成本在严格竞争下，一方的收益必然意味着另一方的损失，博弈各方的收益和损失相加总和永远为“零”，双方不存在合作的可能。
第二：员工对自己的未来，过度追求安全感
骑驴找马、这山望着那山高的员工心态根深地固，员工的忠诚度终不敌外界环境的诱惑。很多的人选择公司首先先问公司属于哪个〝企〞，国企、外企、还是民企？国企有保障、外企工资高、民企选择多等等，这通常是就业的第一考虑。对自己的所学未来能有多大的发展已落到第二或第三的选项。苏格拉底说过，不加审视的人生不值得拥有。我们要认真看待自己的人生，一边思考一边向前，不要在别人后面跟风狂奔，最后发现目的地不对，悔之晚矣。我们的教育和社会体系并不支持我们都能拥有自己的人生舞台，组织的职业规划体系更是支离破碎。企业必须建立系统性的学习，让员工能在工作中找到真正属于自己的职业方向与人生价值，这才是给员工打造的安全感。企业有责任和义务提供一个健全的职业发展平台，这是打造学习型组织的基石。组织无法学习，只有透过员工高度的学习意愿，学习型组织才能成型。
第三：组织管理模式固化，官僚体制扎根柢
组织管理的模式从早期的金字塔架构到现今流行的团队管理，其背后的核心来自管理者“心智”的转换与员工的成熟度。心智是什么？对企业来说，它意味着是行为文化的养成与价值观的觉知。通俗点来说，就是一种的“气质”。彼得圣吉对心智的定义最关键的一个词是“假设”，也就是说企业对所处环境的认知。对未来我们只能凭借自己的假设，推理未来会碰见各类种种的挑战，在这种不确定的状态下，考验人们心智的成熟度。什么是心智的成熟度？从心理学和认知科学里我们可以归纳三种能力评估心智成熟度：第一：处理能力，第二：逻辑能力，第三：决策能力。我们确实碰到过高层团队在这个层面的不足，他们不知道如何在不成熟的心智下做出有利组织的决策。除了增强他们的国际视野、拓宽知识边界与加强心理韧劲，更重要是自己思维的觉察与情绪掌控。他们大多选择一条路走到黑，组织出现让人避之不及的官僚文化，这文化大多出现在组织成长的缓增期，只有文化改变才能发生组织行为改变。
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