门店管理说起来很简单，但做起来却不是件容易的事情。如何用科学、高效的团队管理法则来管理门店？这个问题值得我们深思。
员工不能被约束对于员工的管理尺度令许多管理者头大。管紧了，容易让员工产生反叛心理，甚至导致人员的流失；管的松了，员工好像又不怎么用心工作。其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。
这里要提到一个激励的三关联原则：
第一个关联是，员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。
第二个关联是，当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励，这个关联是清晰的。
第三个关联是，我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。
所以，所谓的员工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，那么他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。这种管理方式比单纯的强压约束要更有成效。
照搬管理行不通我们会看到很多门店竞相参观成功的门店，希望能通过学习来获得更快捷的管理成果，但是人们往往忽略了一点：管理的本土化。
在许多门店都会看到这样的情形：
听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀门店的文化手册做参考；看到有的门店推行OKR很有效，就急忙给自己的门店引入OKR管理；又或者坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋，最终却发现浪费了时间和人力成本，几乎没什么见效。
模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。
首先要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工的主动性要求比较高。如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那么，OKR也许就不适合在你的公司进行推行。
所以，不论是学习什么，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去进行本土化，变成自己的团队武器。
一种风格不能一路顺有一些管理者会觉得，不管是面对什么类型的员工，不论什么场景，我这一种风格就能Hold住全场！如果你还是这样考虑的，那可能要转变一下自己的思路了。
领导在管理的过程中一定要
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