做HR，可真是个苦差事啊！
上周，我们在上海举办了一堂「HRGO线下大课」，我们一位用户在现场留下了他们公司的窘境：
「A公司有个新项目，市场行情特别好，在初定激励的时候，确定以销售额的10%作为奖金总额，故每个人每个月可以多块左右的收入。为此企业每月将多花多万，以此用来激励团队。
一开始，这样的激励的效果很好，大家干劲上来了。不过到了后来，市场情况变化，这产品因慢慢变得滞销，员工拿到的奖金变少了，自然就不高兴了，觉得干一样活，奖励却少了，工作毫无斗志，核心员工也陆续萌生离职的想法。」
公司每个月多花万激励团队，核心员工照样想走，HR又束手无策，人工成本就这样打了水漂。
类似的剧情，每天都在上演。
奖励发不好，不仅伤了员工的心，也会丢企业的脸，最后毁了团队。HR们不禁仰天长啸，奖金激励，到底该怎么发？
01激励的基本逻辑，很多人并不清楚
这个案例里，每个人每月的元左右奖励。在员工的眼里已经不是奖金，而变成了工资。结果就是所有人都一样，起不到任何激励作用。
我们都知道，一个人的收入大致由这三个部分组成：工资、奖金、股票/期权。这三者关系，很多人并不清楚：
工资是发给责任的
奖金是发给超额业绩的
股票/期权是发给未来潜力的
没有了超额的业绩，自然就没有奖金，公司的做法并没有什么问题，但为什么员工却不答应了呢？
那就要从著名的赫兹伯格双因素理论开始说起。
02涨工资，不一定带来满足感
很多人认为涨工资一定会带来满足感，从而获得更高的工作绩效，但是管理大师赫茨伯格他老人家却不这么认为。
双因素理论告诉我们：工资、工作岗位、福利、奖金、晋升、尊重......这些因素在组织中，发挥作用是不一样的。
保健因素，就是一个人展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利、工作设备等；激励因素，就是一个人取得工作成果所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、荣誉、额外的工作条件等。
保健因素不会有激励的作用，大家都觉得保健因素是应该获得的，没有人会因为保健因素而满足；保健因素的存在感只是降低人们的不满。
激励因素才有激励作用，当激励因素高的时候，人们会有满足感，当激励因素缺乏的时候，人们满足感降低，但是不会不满。
保健因素，要普及，要稳健，要增量；激励因素，要突出，要放大，要变量。
这个才是激励正确姿势。
03重赏，也不一定带来满足感
著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的「渴望度」并不构成激励。只有这个「渴望度」，能够乘以拿到重赏的「可能性」，才真正构成激励。
定个目标，每天通宵都完不成，你再渴望，也知道拿到奖金的可能性为零，所以就不会动心。在期望理论这个公式中，激励水平就等于零。
我们都知道，定目标是需要定那种「跳一跳就才能完成」的目标。
有些公司在确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成，那就不是这些员工有问题，而是指标有问题、激励有问题。
另外，对外激励的承诺，一旦说出就一定要兑现。千万不要只会画饼，不懂实现，也千万不要说，大家好好干，我不会亏待大家的。
这种模糊的关联性，很难有激励效果。
04光给钱和福利，也是做不好激励的
一谈到一家公司的激励手段，很多人脑海里的答案是这样的：带薪年假，股权激励，高频团建，零食不断。
但光有这些，是做不好人才激励的。一位高阶HR，在谈论激励的时候，脑海里出来的思维框架大致是这样的。
只懂得给钱给福利，是做不好激励的。
核心人才，从来不是公司的核心竞争力，管理牛人的方法，才是企业的核心竞争力。
05激励本质，就是让员工有使命感
年，任正非召集在国内的核心骨干，召开了一次内部管理探讨会，任正非在回忆里讲道：
“光是物质激励，就是雇佣军，雇佣军作战，有时候比正规军厉害得多。但是，如果没有使命感、责任感这种精神驱使，这样的能力是短暂的，只有正规军有使命感和责任感才能驱使他长期作战。”
基于贡献差异拉开激励差距，打破平衡，形成张力，多劳多得，获取分享制等，这些都是华为这几年耳熟能详的主题词。
华为的HR还告诉，在华为，激励还分为另外四种形态，分别是显性、隐性、活性、涌现这四种类型：
为了让激励产生使命感，华为的HR也算是煞费苦心。
同样一群人，激励好了，如狼似虎，嗷嗷叫，左冲右突，按都按不住。相反，没有好的激励政策，吃大锅饭，多干少干一个样，甚至出现劣币驱逐良币的逆淘汰，企业也就非常危险了。
人才并不是企业最宝贵的财富，得到有效运营的人才才是企业最宝贵的财富，管理核心人才的根本之道在于让奋斗者多劳多得，让贪图安逸、怠惰、追求享受的人能上能下。
如果所有管理者，都沉浸在的太平盛景里，眼前是沧海的云、巫山的雨，三月的雪山渐变绿荫，雾水成露、沾于衣襟，柔撸漂浮、归于沉寂。
只要你了解管理学的历史，就知道这一部研究如何激励员工创业和创新的历史。
不管是泰勒的科学管理理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论，还是张瑞敏的人单合一双赢管理，本质上都在关心一个问题：如何激励员工，让他们的积极性和主动性不断涌现？
管理的本质，就是把激励的这件事，给做透了。
最后，希望你能够记住以下理念：
1）管理的本质，就是把激励做透了
2）激励的底线，不要让员工觉得是应该的
3）所有没与结果绑定的钱，都是糖衣炸弹，总有一天要爆炸
4）光给钱，是没办法激励好员工的
5）花重金，有时候也并不一定能起到效果
6）员工获得更高的收入的唯一办法，就是更好的业绩。
7)激励是一个体系化的事情，而不是一个红包的事情
8）最高级的激励，就是激励出使命感来
以上的内容，来自「HRGO线下大课」。
现场图：
像这样的「线下大课」，下一期我们将在深圳，如果你需要了解的话可以可以扫码了解一下：添加时备注一下：大课
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