20世纪初期，科学管理之父弗雷德里克，泰勒(FrederickWinslowTaylor)曾经倡导效率分析，之后，专家们尝试通过智商测试来预测个体表现，探究工作业绩出色的内在原因。
20世纪60年代，人格测验和类型学曾经风靡一时，一个人是外向还是内向、是感觉型还是思考型，人们尝试以此作为衡量个体工作潜力的规范标尺。
年，哈佛大学的戴维，麦克利兰(DavidC．McClelland)教授发表了一篇题为“测智商不如测能力”的论文，提出了“依据个体从事各类工作的表现水平来衡量个体能力”的全新标准。这里的个体能力是指提升更有效、更卓越工作表现的个性特征、个人习惯或特质。从此，研究的焦点开始投向大量个体的表现分析。
哪些特质有助于个体表现出色呢？汇总大量事实，剖析背后原因，研究人员确认了个体认知能力即智商不可忽视的基础作用，同时也意识到智商作用的局限性。在工作复杂程度较低的领域，个人的认知能力和工作表现有一定的直接关系。例如，一个较聪明的门卫表现会比平庸者好。但是，在较复杂的工作域中，比如管理人员或者工程师，仅仅智商高和技术精湛并不能确保他们就是工作中的佼佼者。影响个体工作业绩的原因除了智商和专业技能之外，个体的情感能力不容忽视，我们将这种至关重要的情感智力简称为情商。
案例：工作越复杂，情商越重要
有一次，我在北京金融街的一家投资银行讲授领导力发展的课程。午餐时，和两位清华大学毕业的年轻人坐在了一起。当我们聊到金融行业的工作压力大时，其中一位年轻人感慨道：“曾经有位室友，的确智力超群。就拿打桥牌来举例，上学时，有时候打桥牌打到了第二天凌晨，在我和其他几位同伴都已头脑发蒙的时候，那位室友往往还可以回想起昨晚的某副牌的细节，滔滔不绝，同时精确计算手中这副牌怎么打才好。后来，他拿到奖学金，进入一所海外名校深造，毕业后在国内一家著名的金融机构工作。对他而言，好像这一切都很轻松。
“不过，听说他最近升职后遇到了麻烦。他负责一个跨区域的项目团队，从多元化的团队组成到灵活多样的协作方式，无论是难缠的客户关系，还是琐碎多变的日常管理事务，都令他头疼不已。他的工作风格与众不同，厌恶风险，非常现实，从来都不会对项目前景等类似的话题感到兴奋。在项目会议上，他总是像‘报出身体重量的计重器’那样，用机械单调的语气说话。他喜欢讨论数字，讨厌讲故事和谈感受。他对工作以外的事情没有丝毫兴趣，只有在极少数的情况下才会谈到个人生活。他一直很拼，只是好像现在效果不太好。”
闲谈中，另一位学员感慨道：“说来奇怪，我们经常参加同学聚会，大家常会聊到一种现象：班里当年学习成绩最好的几个同学，好像并不总是后来发展得最好的；而在上学时特别调皮捣蛋的那几个，却往往有人能够在社会上搞得风生水起。这到底是因为什么呢？”
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