艾维电影曾陆陆续续发表过多篇关于影院管理的文章，然而，每当我去询问影院方面的朋友：“你们从这些文章中学到什么了吗？”收到的却总是略带笑意的回答：“你们文章很好，对我们也有启发，但影院的情况外人很难了解，要真照那么做，就得散了。”
得到这样的回复，不由令我陷入了深深的沉思。为什么许多科学的管理方法到影院就水土不服了呢？通过长期对多家影院的观察了解，艾维电影认为问题可能出在以下几个方面：
1、经营重要，没空抓管理
在管理上，我们常把一家公司划分为小微公司、中型企业和大型集团。而一家影院的配置一般也就是几人到十几人的规模，把它划为小微公司应该没什么问题。
再来分析。所谓小微公司，与大中型企业相比有一个明显特点，就是职权不分明，比如说卖品销售员可能还要做部分场务的工作，检票员同时兼任售票员，影院经理可能要亲自上阵做活动策划案。表面看似乎大家都忙忙碌碌一团和气，但实际上因缺乏对等的内部竞争机制，整个影院的经营状况往往是被动应付的。
也就是说，出了一些小问题，影院经理多说两句，就可能使员工的心情低落，从而影响接下来多方面的工作，而且谁都觉得自己在做分外的事，许多问题也很难分清是谁的责任。这时候过于责怪一名员工可能会让人产生“多干多错，少干少错”的想法，也就是说没有人能为具体工作承担责任，大家在追求的都是当下的效率，而不是影院的长远发展。
下面来举一个其他行业的例子说明影院管理的迫不得已：某甲在一家公司做高管，被分配到公司刚进入的铁矿产业做负责人。项目进行一段时间后，有人不断到某甲办公室告状，说下面的项目乱七八糟。第二天，老板也找到某甲，并进行了以下对话。
从以上事例我们可以看出，因为老板要效率，所以分管的领导就以效率为先，看上去似乎这才是最正确的选择。而在当下影院中，又有哪家院线、哪个老板敢说自己不要速度和效率，只看重影院的管理成效呢？
来源：艾维影视图片库
2、晋升之路好难
影院经理为什么不愿管太多，还有一个原因就是员工的工资水平普遍不高。本来人家愿意到影院工作，起初也都是真心诚意热爱电影行业的，但经过长时间重复性、高强度的工作后，一个人的锐气消减，加上看不到升职加薪的机会，觉得工作缺乏挑战性，又没有足够的金钱激励，这时候影院经理还怎么给人家打鸡血，讲道理？如果换一个新人再慢慢培养，薪资待遇依然不高，那么迟早新人又会走上前辈的老路。因此也有人感叹，影院行业的成材率低，领导多为外来“空降”，许多资深从业者看不到晋升空间，这也是影院内部难以建立良性竞争机制的一大原因。
3、影院经理的权利
同样因为薪资待遇的问题，许多从事一线管理工作的影院经理本身并没有太多财权。看似影院经理已经是“一院之长”了，但在院线和老板面前也不过是个中层打工者而已，因此许多赏罚问题难以触及本质，造成得过且过的心态在影院蔓延也就不奇怪了。
4、制度不等于管理，引导大于制度
有的影院经理说以前喜欢看我们发的一些“影院制度规章”，以为参考着做了就能管理好影院，在这里笔者要先向这部分读者道个歉。需要说明的是，不存在放之四海而皆准的管理制度，只有建立在自身实际上的制度才能在释放员工创造力的同时，建立起有效的组织运营模式，否则单为了制度而制度，只会适得其反。
现在，也许有人发要问了，既然说不得、罚不得，影院经理还怎么管理影院呢？难道就听之任之，自由散漫了吗？
对于这点，前文已经说到过，影院时刻面临着高层制定的业绩压力，特别是影片不给力的时候，就更需要影院团队本身发挥出巨大的能动性，艾维电影对此建议影院经理更多以引导的手段去管理，卸去影院的职级光环，将院线老板制定的目标公示给全体员工，再将大目标分解为小的工作内容，引导员工们完成分配给自己的具体事务，如果出了问题，也尽量让员工自己去处理好，这样一个月下来，只要大家各自完成任务，影院经理就应该视为员工全体表现优秀，哪怕到时候数据不达标，影院经理也该一肩承担责任。如此这般，便能做到在“少管”员工的同时，把影院管理的井井有条。
经营
管理
技术
卖品
环境
活动
商务合作
转载请注明：http://www.baoshijiec.com/ylhx/9760.html
