1.刘嫦娥湖南工商大学工商管理学院
2.黄杰西南交通大学经济管理学院
3.谢玮湖南工商大学湖南省移动电子商务协同创新中心
发表期刊：管理学报
发表年份：年9月
期刊信息：复合影响因子：4.综合影响因子：2.
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摘要：基于自我提升理论，通过收集份有效调研问卷，分析了上级无礼行为对员工工作投入的影响，并探讨了组织支持感的中介作用和员工传统性对间接效应的调节作用。研究结果表明，上级无礼行为对员工工作投入有显著的负向作用;组织支持感部分中介上级无礼行为与员工工作投入的关系;员工传统性在上级无礼行为、组织支持感及员工工作投入之间的间接关系中起调节作用，当员工传统性较低时，组织支持感的中介作用更强。
理论：自我提升理论认为，个体以积极态度来看待自我，这种积极对待自我的态度使个体投入更多时间到可以提升自我的领域而规避威胁自我的情境，个体从事所有活动的目的皆是为了维持积极的自我形象。
根据自我提升理论，当员工在工作场所遭受上级无礼行为时，核心自我感受到威胁，他们为了维持积极的核心自我感便会减少工作角色行为而将更多精力投入到其他角色行为中，即将核心自我从工作中抽离，致使员工工作投入减少。
定义：
员工传统性是指中国人在价值观等方面所体现的注重等级制度的心理特征，它强调“上尊下卑”观念，即下属需要无条件服从领导安排。员工传统性最早由杨国枢等[15]提出并开发了相关测量量表。他们认为，中国人的价值观等方面植根于以儒家思想为主，以道家、佛家思想为辅的中华传统思想与文化中[23]，主要包括遵从权威、安分守己、宿命自保、孝亲敬祖和男性优越5个方面[15]。
假设：
假设1:上级无礼行为负向影响员工工作投入。
假设2:上级无礼行为通过组织支持感影响员工工作投入，即组织支持感起中介作用。
假设3:员工传统性在上级无礼行为对组织支持感的负向影响中起到调节作用。换言之，当员工传统性低时，上级无礼行为与组织支持感间的负向关系增强；当员工传统性高时，上级无礼行为与组织支持感间的负向关系减弱。
假设4:员工传统性调节上级无礼行为通过组织支持感影响员工工作投入的间接作用。换言之，当员工传统性低时，组织支持感的中介作用增强，当员工传统性高时，组织支持感的中介作用减弱。
研究方法：
采问卷调查方法收集数据
本研究的调查样本主要来自湖南和广东两省共6家企业的员工，涵盖了制造、金融和信息技术等行业。本研究采用在线问卷的方式发放问卷。具体如下:首先，课题组通过社会资源渠道得到6家企业高层管理者的大力支持，并强调问卷的匿名性与学术研究目的，以打消被试填写问卷的顾虑。之后，课题组将问卷的网页链接通过电子邮件发至各企业高层管理者的电子邮箱，并委托各企业高层管理者安排各自企业的人力资源部门进行协助，以确保问卷调查的回收率及准率。
上级无礼行，采用CORTINA等[28]开的量表，共7个题项，如“上级忽视我所发表的意见或对我的观点缺乏兴趣”
组织支持感，该变量的测量采用刘智强等[29]开发的量表，共7个题项，如“如果我提出要求，公司会帮助我”等。
员工传统性，采用FARH等[25]开发的量表，共5个题项，如“我认为孩子应当尊重那些他们父母所尊重的人”等
工作投入。采用Schaufeli等编制的工作投入问卷UWES。共17个条目，包括活力、奉献、专注3个子维度。
(5)控制变量以往研究表明，员工的性别、年龄、学历、职务等变量对员工行为产生一定影响[3]，因此，本研究控制了这4个变量对主要变量产生的影响。
数据分析：
本研究采用SPSS21.0和AMOS21.0统计软件来处理数据，分以下4个步骤进行:1对数据进行描述性统计及相关分析;2对4个变量测量量表的信度、效度及数据共同方法偏差变异进行检验;3运用层次回归分析来检验组织支持感的中介作用和员工传统性的调节效应。4运用SPSSProcess软件相关插件，采用Bootstrap方法求置信区间，检验被调节的中介效应。
共同方法偏差检验：
鉴于本研究中每份问卷的数据填答均由同一被试提供，虽然课题组在问卷调研中已强调了对被试的作答匿名及严格保密有关结果，但还是有可能存在共同方法偏差问题。由此，本研究采纳文献[31]推荐的检验方式，采用Har-man单因素检验分析数据。具体如下:首先，用因子分析方法对所有变量进行未旋转主成分分析;然后，根据析出因子数及第一个公因子方差解释量作为依据判断共同方法偏差。本研究共析出4个特征值大于1的公因子，并且第一个因子方差解释量为30.65%，小于50%这一建议值，这表明本研究的共同方法偏差问题在可接受范围之内。
理论贡献：
1.用自我提升理论来解释各个变量之间的关系。以往研究探讨领导行为对员工工作行为的影响时，通常是基于社会交换、互惠规范、社会学习及社会认知等理论来推论各变量之间的关系，较少从自我提升这一动机方面的理论来进行推论。
2.探讨了上级无礼行为对员工工作投入的影响。以往研究较少将员工工作投入作为上级无礼行为的结果变量进行探讨，本研究的结论扩展了工作场所上级无礼行为影响后果的诺莫网络;同时，也丰富了工作投入的前因变量。
3.将上级无礼行为从一般工作场所无礼行为如同事、下级或客户无礼行为中分离出来进行研究。
4.将极具中国特色元素的变量———员工传统性作为本研究的调节变量进行探讨。改革开放40余年来，新生代员工与他们父辈相比，更加自信、自我中心及注重公平感。员工传统性调节上级无礼行为对工作投入的间接效应，既丰富了破坏性领导行为影响后果的作用机制研究，也为我国工作场所员工权力距离、价值观发生变化提供了实证支持。此外，新生代员工与他们的父辈对上级的权力认知存在差异，更加追求尊重、平等与公平，这也进一步支持了以往的研究结论。
管理启示：
严把招聘选拔关
建立问责制
提高员工组织支持感
重视新生代员工管理。
研究局限与未来研究建议：
1．横截面研究，忽视了时间对变量关系的影响，致使所收集的
横截面数据难以检验上级无礼行为、员工工作投入、组织支持感及员工传统性4个变量之间的动态关系。
2.单源数据导致共同方法偏差，所有变量皆来自员工感知，之所以选择这种方法基于如下考虑:工作场所无礼行为通常以隐性而非显性方式呈现，因此，无礼行为受害者常常是无礼行为体验的最佳报告者。
3.研究变量有待进一步扩展。首先，是控制变量。虽然本研究控制了影响员工行为的几个主要变量，但还有些变量可能要在未来研究中考虑(如消极情感或情绪稳定性)，可能在理解上级无礼行为对员工工作投入的溢出效应方面发挥关键作用。其次，是员工个性特征。许多研究都指出，员工个性特征对回应领导行为有显著影响[3]，本研究仅检验了员工传统性对回应领导行为的影响，还有其他个性特征变量(如促进定向和竞争力等动机特质)，有待未来进一步予以
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