文/英国杜伦大学韦玉
摘要：任何想长久发展企业必须建立一套有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争和经济体制改革现状下必须要做，同时更是吸引人才、发挥人才最大值迫切需要。激励机制建立得好，不仅有利于企业发展，又使员工产生极大动力，为企业创造价值。本文就企业如何做好员工职业规划、技能培训、晋升制度、薪资激励等方面展开阐述，旨在助推企业高质量发展。
关键字：激励理论；企业管理；管理策略；管理思维
企业管理中若想实现抗风险能力强、人员稳定，技术性人才充足等目标，需要制定一套完整激励管理制度。科学化激励管理制度不仅能帮助员工在企业工作中找到自身定位，还能够发挥自身价值，激发员工工作积极性，提高员工工作效率。目前，企业在实际管理工作中应用激励理论不到位，企业管理考核制度传统，企业高层对人才培养、薪资待遇不公平等问题不够重视，造成企业工作效益低下，员工工作态度消极，缺乏团队意识等。针对这些问题，充分发挥激励理论作用，改变传统管理思维，制定科学激励策略，使企业管理工作更完善。
一、企业管理工作问题分析
（一）薪资待遇不公平
多数企业薪资制度表面完善，实际存在很多问题。比如：薪资待遇平均，对于文员、技术人员、成熟员工、新员工薪资待遇没有明显划分，不能起到激励员工作用。对于特殊工种员工没有完善补贴制度，员工得不到保障，容易降低工作积极性。
（二）缺少专业员工培训
企业培训内容局限，不注重员工技能培训。由于企业培训经费少，大部分企业制定员工培训内容单一，只注重企业文化、企业制度、安全教育、工作范畴等方面培训。比如：企业文化与制度方面，只培训企业员工企业历程、遵守规章制度，对行业知识以及专业能力等内容培训不足；安全教育与工作范畴方面，保护自身和他人生命财产安全、知识科普以及工作职责等内容单一，不能满足企业真实需要。另外，培训内容不适用部分员工需求，员工对于培训存在应付心理，不积极参加培训活动，影响培训效果。没有专业技能培训，技术人员能力得不到提升，放慢企业发展速度。培训后没有相应追踪反馈，是企业培训制度缺失，让员工在培训中得不到知识提升，不利于企业管理。
（三）管理考核制度传统
企业效益主要来自于企业销售人员，销售考核制度在企业管理工作中占据非常重要的地位。传统绩效考核主要是销售部门直系领导评判员工考核，没有很明确评判依据和标准，领导以自己评判标准为员工评判，缺乏公平性，时间久了，销售员工对考核评判会产生质疑，从而流失销售人才。再有，企业考核一般以季度或者年度为周期，时间跨度大，统计考核数据就会出现偏差，不利于评判实施，也影响销售员工绩效发放，不能直观体现员工工作能力。
二、企业管理工作激励策略
企业管理工作在企业发展过程中起主导作用，管理思维至关重要。企业管理制度根据企业发展需求要相应做出改变。现代企业需要敢拼搏、有思想、有能力、愿意奋斗员工，所以在企业管理制度上要充分利用激励理论，激发员工工作热情。管理方面需要了解员工所注重的细节问题，例如，员工对企业能否给予个人发展空间、薪酬系统、职业技能培训等方面较为看重，这就需要企业优化管理工作，制定相对应激励措施，提高员工能力，帮助企业加速发展。
（一）分析发掘员工职业潜力
企业可以根据岗位工作性质，为员工制定职业发展大方向。企业岗位发展主要方向包括：技能方向、文职方向、管理方向。通过对岗位细分，可以着重制定评估计划，帮助员工明确自身职业规划。首先，可以先让员工对自身职业技能、工作目标、工作潜能、职业发展方向进行初步我评价，企业派专人分析员工发展潜力，通过沟通了解员工对职业发展想法，随后有针对性地安排学习培训，让员工能在企业学习中提高工作能力和职业素养，能够明确今后工作发展方向，为企业创造价值。其次，在相同工作类型岗位之间可以组织技能交流，轮换工作岗位，方便员工掌握更多工作技能，让其今后职业道路更宽。在企业部门人员空缺时，也可以鼓励员工在招聘期间转岗。在轮岗期间可以统计员工工作情况，工作业绩突出人员，可以经管理层研究批准晋升职位。还有，职能部门可以根据员工自评结果，发掘员工职业潜力，对没有职业规划员工重点
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