1.了解素质测评的主要原则和内容
2.了解绩效的含义及特性
3.理解绩效考核的概念、内容、方法和程序
4.掌握绩效考核方法的优缺点和适用范围
5.了解绩效考核实践中影响反馈结果的因素
和解决对策
二、主要技能完成本情景学习需掌握的主要技能有：1.根据实际情况，能够选择运用合适的绩效考核方法2.根据实际分析，能够处理绩效考核中出现的问题，并提出改进建议
三、本情景涉及的管理原理1.公平公正原理
2.准确性和合理性原理3.素质状况原理4.目标管理原理5.个体差异原理6.工作差异原理四、相关知识与技能本情景的完成过程：
1.员工绩效计划的主要框架是：本岗位在本次绩效周期内的工作要项。工作结果的预期目标。工作结果的测量方法。关键业绩指标的考评周期。组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。
2.员工绩效评估的操作程序包括：（1）制定绩效考核计划（2）确定标准和方法考核（德，能，勤，绩）（3）收集数据（4）分析评价
排序法(简单排序法，交替排序法)配对比较法，强制分布法，量表评价法，关键事件法，目标管理法（5）结果运用绩效考核结果运用于利益分配(薪酬调整，奖金分配)利用于职位管理，岗位调配利用于员工培养运用于职业发展运用于绩效改进
3.员工绩效沟通的意义是：（1）及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。（2）持续不断的绩效沟通是管理者和员工的共同需要。
对于管理人员来说，通过绩效沟通，有以下四点意义（1）可以帮助下属提升能力。（2）能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态，发现问题解决问题，确保员工工作方向和工作结果的正确。（3）能客观公正地评价员工的工作业绩。（4）能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。
对员工来说，通过绩效沟通，有以下二点意义（1）能通过有效的沟通发现自己的不足和短处，确立改进的重点和改进的方向。（2）沟通是双方进行情感和工作交流的契机，是员工表达自己工作感受的重要时机。
五、成果检验1学到的经验有整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则,这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结,又是素质测评实践的思想方法。员工素质测评的内容包括品德测评,知识测评、能力测评、学习能力测评。企业对员工的素质能力进行测评,必须经过准备、实施、数据调整和处理以及测评结果的分析,最后得到一定的结论等一系列的工作,任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。
绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等)、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价,并以之判断员工与岗位的要求是否相称。广义的考核不仅仅是对员工工作绩效的考核,还包括对员工的各项素质状况以及是否适合从事某项工作进行把握。
2自悟的经验有在绩效考核的具体实施过程中,常会受到各方面因素的影响,从而使考核面临诸多问题。这些问题不可避免地会对绩效考核的准确性与合理性产生影响。这些问题主要包括：基于考核标准出现的问题;基于考核者出现的问题;基于绩效结果——奖励员工方面出现的问题等。为了减少绩效考核中的偏差,保证考核过程和结果的正确性,需要采取以下措施:采用客观性,可量化的考核标准;合理选择考核方法;慎重选择考核者。
3绩效管理对人力资源管理工作的意义是企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联，绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起重要作用。工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析，确定了一个职位的工作职责以及它所提过的重要工作产出，据此制定对这个职位进行评估的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。可以说，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。
（一）达成企业的战略规划和远景目标绩效管理作为人力资源管理的核心环节和企业管理活动中的一部分，其根本目的就是在企业战略目标分解到员工个体后，通过对员工个体绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，达到或实现企业的战略规划和远景目标。
（二）规范管理行为由于科学的绩效管理有明确的目标、详尽的计划，因而通过它的实施可以规范管理者的行为，使管理趋于科学化、规范化，保证员工个体行为与组织整体和团队目标相适应，减少工作中的随意性和盲目性。
（三）提高员工的绩效水平绩效管理的实施，落脚于员工个体．若从单个个体来说，不论其知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效或绩效水平低下，企业都难以获得好的经济效益、产生多的利润、创造大的财富。而建立在整体目标基础上的绩效管理，通过对每个员工的绩效进行有针对性管理，从而促使个体绩效水平的提高，进而提高企业整体的绩效，最终实现企业战略目标。
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