EdelSchein的组织模型从外部观察者的角度说明了组织文化的三个层次。在第一层上最明显的组织模型是不熟悉组织的外部人员可以看到的可见的有形组织属性。从触觉上看，这些被称为人造成分。包括组织的设施和设备，办公空间，家具，可见的认可和奖励，员工的穿着风格，员工之间的内部和外部交互的可见方式，甚至是公司标语，任务任务或流程的其他操作原理等。组织规则，常见的人际交往行为和价值观构成了组织文化的框架。人物，故事和各种传说反映了组织的历史，并影响着人们如何看待组织价值观。语言，故事，真实的或虚构的东西都是语言的人为成分，都是作为规则或仪式呈现的。技术和艺术展示是员工或组织有形人为元素的示例。第二层是关于组织价值成员的特定文化。共同价值观是每个人在组织文化中对某些项目的个人偏好。如忠诚度，客户服务等。在此级别上，本地和个人价值观在特定组织中得到广泛展示。基本信念和假设，包括对组织信誉和支持的个人信念内容的第三层次是最深奥的层次，并且发现了组织中的隐藏假设。组织成员之间的日常交流中存在一些看不见的，无法识别的文化元素。此外，组织中经常存在一些禁忌文化元素。许多“潜规则”独立于组织成员的自我意识而存在。具有足够经验和了解最深刻的组织文化的人通常可以随着时间的推移适应组织自身的属性，从而增强了他们的隐形性。与组织成员进行的调查和非正式访谈无法指定这些属性。与其说理解此级别的组织文化，不如说确定这一级别需要更高级的方法。显然，这种文化水平是潜在的，行动要素经常被组织参与者忽略。肖恩指出，组织中文化发展的两个主要原因主要是由于外部的适应性和内部的整合。外部适应性反映了组织文化的进化之路，并主张文化应该发展并继续发展，因为它可以帮助企业生存和发展。如果这是一种宝贵的文化，则很可能为企业带来持续的竞争优势。此外，内部整合是一项非常重要的功能，因为社会组成需要组织的存在。该组织的实践是通过在工作场所进行社交来获得的。在日常工作中，通过鼓励员工吸收价值观，这也加强了组织文化的发展。组织文化是由不同的因素形成的，包括外部环境，行业，组织的规模和性质，组织使用的技术，组织的历史和所有者。研究表明，许多成就与组织文化直接或间接相关。健康和健康的组织文化可能具有多种好处，包括：（1）创新和客户服务产生竞争优势（2）持续高效的员工绩效（3）团队凝聚力（4）高员工士气（5）向目标坚定的公司迈进尽管很少有实证研究支持组织绩效与组织文化之间的联系，但是毫无疑问，许多专家认为这种关系存在。组织文化可能是公司生存或失败的一个因素。即使无法进行必要的定量分析，也难以验证。始终如一地持续表现的公司，例如华为，联想，麦当劳和宝洁，可能至少在一定程度上反映了它们的组织文化和相关性。年哈佛商学院的一项研究表明，文化对组织的长期经济绩效具有重要影响。该研究对多个组织的管理实践进行了10多年的验证，发现文化可以提高绩效或损害绩效。具有强大的绩效导向文化的组织已经亲自验证了长期财务增长。此外，年的“企业领导力”研究发现，风险偏好，内部沟通和灵活性等文化特征是最重要的绩效驱动因素，并可能影响个人绩效。此外，彼得斯和沃特曼指出的创新，人类生产力和其他文化因素也可以产生积极的经济成果。Adkins和Cardwell发现，工作满意度与员工融入公司整体文化和亚文化的程度成正比。所谓不协调的企业文化和员工理想的企业文化与一系列负面影响有关，包括低工作满意度，高工作压力，一般压力和员工离职率。预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇
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