协同学是德国理论物理学家赫尔曼·哈肯于20世纪70年代初创立的。他在深入研究激光理论的过程中，发现在合作现象的背后隐藏着某种更为深刻的普遍规律，即协同或协同作用：一个由许多子系统构成的系统，如果子系统之间互相配合产生协同作用和合作效应，系统便处于自组织状态，宏观和整体上则表现为一定的结构或功能。
虽然最初是从微观现象开始，但当人们把协同理论与宏观的自然界和人类社会的各种现象比照后，有了更多的发现：在一定条件下，各种宏观事物普遍存在有序与无序转化的现象，无序就是混沌，有序就是协同。
譬如企业组织系统内，各种子系统（个体、微组织等）若能呈现出协同现象，整体上就会和谐、有活力，各方力量汇聚成一种欣欣向荣的气象；反之则互相拆台、彼此掣肘，整体呈现混乱状态，内耗增大而终致失败乃至组织瓦解。
北京大学国家发展研究院教授陈春花在《激活组织》中首次提出：管理的效率不仅来自分工，更来自协同。在一次关于企业管理效率的研讨中，她又提出“企业是个整体”的概念，从另一个维度阐述了不能通过职能分工把组织割裂开的观点：企业是整体的，必须通过一个能促进管理的整体性协同平台，把因组织分工而协同失效的信息打通，还原其整体性，才能创造持续的盈利能力。
通常，现代企业会有股东会、董事会、管理团队等，按通行的科层制管理，超过人的公司一般要分三到四层，内部会有人力资源、财务、采购、销售、生产等各种职能部门。
这些部门本来是为了专业分工以提高效率，但同时又造成企业内部管理的区块分割现象，实际上就是协同失效，所以我们经常会看到这种现象：企业在人规模是盈利的，到人规模反而是亏损的，是什么原因导致组织的“规模不经济”呢？
其实，组织协同在创造价值的同时也需要代价。一个人的公司协同效率最高，管理成本最低，但一个人的能力和资源是有限的。
对此，亚当·斯密已经用经典的专业分工理论诠释得很清楚，其核心思想是分工合作，分工的起源是因人的才能具有自然差异，其利益决定于分工，分工的个体之间为了利益（个人价值诉求）的实现而需要别人的合作，从而推动实现整体上更大的价值——这就是价值层面上的协同。
传统工业化思想中泰勒的“科学管理理论”就是基于专业分工与标准化，分工的目的是为了实现个体无法达到的更大价值。
现代企业组织的复杂性导致协同并不一定能实现，失效协同就表现为管理成本提高。这种因分工而产生的协同，虽因分工产生了局部的工业化效率，但损失了企业整体上的系统协同度，表现为组织整体协同失效。
因此，企业唯有通过提高整体性的组织协同度，降低协同代价，才能增强组织的协同效应，引导企业实现组织协同的价值创造，实现1+12的效应。
二、组织协同的三层模型前面从总体上分析了组织协同与企业管理的关系，现在我们尝试从组织管理的角度来分析组织内和组织间的协同现象。从组织协同角度，基于组织协同的核心理念和价值分析，对大量的企业管理实践典型案例进行总结，建立一个协同三层描述模型（见图1）。
01战略协同战略协同重点
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