为了下周五要进行的分享交流，我也是要拼了，困难在于在这么繁忙的时候要沉下来整理是件不容易的事，但话是喊出去了，即使是把自己架起了烤，也只能忍着了。
但梳理人力资源管理经典理论是我一直的想法，只是没有一个确定的理由行动起来，那么今天就来吧。
因为不是照本宣科，只是把前几年看的一些管理学类书和自己工作感悟结合起来，所以，再次强调只是一次分享交流，以交流为主，希望不要有低级错误或误导信息。
找一个图片简单概况想法也能让自己不要太跑偏。
想说人力资源管理，要先从“管理”的诞生开始。管理是工业化下的产物，小农经济中虽有管理但规模不大，所以，很少有普遍意义。工业革命催生了工厂普遍出现，农民慢慢变成工人，最初依靠大型机械的制造成功，工厂的生产能力还是很高的，但战争消耗了很多资源，逼着工厂产出更多，在这个时候，机器是不能再提高了，那么只有从工人方面想办法。
01
如何使劳动效率最大化
首要提到的就是“科学管理之父”佛雷德里克·泰勒，年他最早提出劳动效率提高，日产出才能高。现在看来这是个很简单的道理，但想想那时候的农民慢慢变成的工人，没有培训，没有接触过机器，如果没有方法就只能站在看，所以，泰勒提出这个观点是很先进的。
他提出定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体步骤和方法。
他是第一个认真研究劳动的人，第一个把管理当做一门科学的人，一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至得人，一个影响工业化进程的人。
他出版了《科学管理原理》。
01
如何使组织效率最大化
第二个阶段年法约尔在《工业管理与一般管理》中第一次明确提出管理的概念，提出管理活动分计划、组织、指挥、协调和控制5大管理职能，并进行相应的分析和讨论。法约尔提出14项管理原则：劳动分工、权利与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新精神、团队精神。法约尔的观点标志着一般管理理论的诞生，法约尔是20世纪上半叶最杰出的管理大师之一。
03
组织理论之父
马克斯·韦伯是和泰勒、法约尔一起成为西方古典管理理论的三位先驱，在了解韦伯思想的时候才能明白现代管理与经验管理的根本区别。管理一直都存在一个基本命题，就是权力是个人还是组织的。韦伯认为权力属于职位而非个人，必须在法律的界定下确定权力与职位的概念这就是管理从经验到现代的分水岭。权力需要承担职责，没有职责的权力是不存在的。
04
马斯洛与赫茨伯格
大家对马斯洛的理论很熟悉，它可以帮助我们了解到如何满足优势需要出发调动人的积极性，但实际工作中，管理者却不能真正了解员工需求，所以另个一个“激励-保健因素理论”更加能够贴近管理。
双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivationalfactors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断。
因素区别
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。
05
管理学之父彼得·德鲁克美国管理大师彼得·德鲁克（PeterF．Drucker）于年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。
德鲁克认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。
如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
特点
l、重视人的因素
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立目标锁链与目标体系
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
3、重视成果
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
06
经典理论——彼得·圣吉的学习型组织彼得.圣吉年出生于芝加哥，年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位，之后进入麻省理工学院斯隆管理学院取得社会系统模型塑造硕士学位，进而攻读管理学博士学位，师从系统动力学奠基人佛睿斯特教授，研究系统动力学整体动态搭配的管理理念。
年获得博士学位后，彼得.圣吉一直致力于发展出一种人类梦寐以求的组织蓝图--在其中，人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望。他将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合，透彻领悟了导师深奥理论的要义，同时着力使系统动力学的要领简单化、通俗化和可操作化，从而发展出了影响世界的"学习型组织"理论。
学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习，持续学习的组织--学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领不断学习，不断进步，不断调整的新观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。
彼得.圣吉在年出版了他的《第五项修炼--学习型组织的艺术与实践》一书，推动人们刻苦修炼，学习和掌握新的系统思维方法。此书一出，反响强烈，使它连续3年荣登全美最畅销书榜首，被《哈佛商业评论》评为过去二十年来五本最有影响的管理书籍之一,他本人也被称为继彼得.德鲁克之后，最具影响力的管理大师。
学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。
学习型组织这一概念主要来自于管理学者彼得·圣吉，彼得·圣吉在其著作《学习型组织的艺术与实践》中提出了学习型组织所需的五项修炼。
它实际上还涉及企业中人的活力问题，在学习型组织中，人们能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。学习型组织提升了企业的核心竞争力。过去讲的企业竞争力是指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力是指企业的学习力。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。
木子青学馆
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