让员工在工作中一直保持激情，说出来估计“鬼”都不相信。但让员工工作有点激情，还是可以做到的。
说句良心话，一个体制完善的公司，缺乏领导，公司可以运转正常，但缺“一个萝卜一个坑”的员工，短时间内还真的玩不转。既然员工比领导重要，收拢员工的“心”，让他们“死心塌地”的干就相当重要了。
科学管理之父—泰勒，曾经在他的主要著作《科学管理原理》中也提出，缺乏有效的管理手段是提高员工生产率的严重障碍。
那什么是有效的管理手段？
绩效考核与绩效管理京东好评率%无理由退换京东配送官方店旗舰店￥27.9购买关于这个问题点，泰勒也说了，这个管理手段就是确切地让员工知道你要他干什么，并让他用最好的方法去干。在泰勒看来，管理就是指挥他人用最好的办法去工作。
那这样问题又来了，指挥他人似乎没问题，但让他干，而且用最好的方法去干，就是问题了？凭啥你让他干，他就好好干呢？有没有一种方法让员工变被动干为主动干，似乎领导和员工之间需要达成一个共识。
这个共识就是管理方法的认可，绩效管理机制的相互认可。
奖惩管理制度开诚布公，让所有的员工都在一个公正的平台下面做事。事情做好到什么程度就接受什么样的奖励，其中的细节，领导清楚，员工也非常清楚，而且大家是无异议的。当然，如做不好，就得接受什么样的处罚，当然处罚是假，人性化的社会，何谈处罚，只能说，工作做得不好，会带来什么样的损失比较妥当。
首先上班是为了解决温饱问题，这个温饱问题涉及到个人和家庭，当然我们的员工都是具备正确的价值观、对家庭有着极具责任心的员工。
其次，才是个人价值的体现。董事长总裁你不给他薪水，或者因为这个位置而带来其他收益的话，他十有八九也不会干。
再次，同样，我干了8个小时和别人干了8个小时，有什么区别？当然，员工不会和领导去攀比，他只会和同工种的同事去比较。同工同酬吗？我做得好，我的绩效高，我拿到的奖金多，这时候，人的积极性就上来了。毕竟，同样，上班8小时，勤劳点，时间也就这样过去了，偷懒，时间也就这样过去了，但8小时过去后，所带来的结果却是不一样的。老婆想吃车厘子，因为太贵买不起，现在挣多了，可以考虑一下，不是吗？
这种明里暗里的竞争是可以用数据来体现的，效率的上升，产品交付率的上升、质量数据的好转、投诉的减少。
定时周期性的公平公开大家的业绩，就是必须要做的事情。
公开大家的业绩，是为了树立典型，奖励那些表现比较好的员工，同时激励那些业绩在一个时间段内有所落后的员工。采用相关科目的单项数据来展示，如生产效率的排名、质量合格率的排名、区域5S的排名、改善建议数量的排名等等。这样，员工会权衡自己在团队中的排名。把所有的考核项，分配一定的百分比，就形成了员工月度业绩考核表，如果作为部门领导，对生产效率比较看重，那就把效率的权重放多点，其他的放少点，反之亦然。根据排名，来分配当月的月度奖金。排名靠前的分享的比例多一点，排名靠后的员工，奖金分享的少一点。
和员工定期的“交心”是一个管理者具备领导力成熟度的标志之一。
当然，仅仅晾晒出员工的排名，还不足够。你还需要和排名靠后的员工谈话，这个谈话不是警告他，而是和他“交心”。“交心”的目的是告诉他，他排名靠后是有人在
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