昨晚20:30，横跨学界和商界的陈春花教授以微课形式在线分享了“激活个体：互联时代的组织管理新范式”的主题课程。陈春花教授在此次分享中提出以下观点：
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观点一：管理新范式指“创造共享价值”，其根本核心是要具有系统思考的领导者。
观点二：互联网背景下的共享时代，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，企业转型成功无望。
观点三：雇佣关系阻碍人们创造力的发挥，雇用社会将要消失。
一、现实观察在现实生活中有很多企业都非常焦虑。一些新兴企业发展速度非常之快，一些大企业不断在变革，但是变革的效果并不明显。
以三星为例，这家企业从年到年第一季一直在持续下滑。李健熙曾在年对三星进行全面改革，提出了一个让我非常喜欢、也到处传播的观点——“除了妻儿，一切皆变”。可是到了年-年，李健熙不得不再一次向三星人发出明确指令——必须改变。因为在李健熙看来，未来是不可预测的，未来只能用来创造。但是，如果未来是要创造的，根本性就在于人能不能真正发挥作用？也就是激活人。
因此在企业发展过程中，无论有多好的判断、对转型有多大的意愿，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能真正的把结构打破，不能拥有足够的创造力，是没有办法来面对这个市场的。
二、共享时代的到来因为互联网技术出现，商业模式的成功非常关键。可是由于互联网技术，商业模式的创新正大量涌现，而商业模式的成功本身取决于组织是否能够建立以客户价值为核心逻辑的组织形态。客观来讲，每一个成功的企业都很了解这个核心逻辑，问题就是如何在组织中体现这一核心逻辑。
另一个让管理学界非常焦虑的是很多人置疑年前的管理理论在互联网技术下是否真的会过时？甚至很多人认为如果我们不能调整整个管理理论，整个体系可能就会被打破。
这就引发我们判断现在到底是一个什么样的时代。有人认为我们今天所处的这个时代是互联网、或互联网技术时代，从背后的逻辑来看，它其实是一个共享经济的时代。
在共享经济时代当中，同样是做一件事情，可是当能够用“倡导+连接+合作”的时候，它的成长速度非常快，而且能够让人在很短的时间内了解商业模式本身，并成为最有效的一种成果。假设星巴克的品牌需要32年去做的时候，以同样的影响，获取同样的价值，可能空中时速只需要五年时间。
因此今天的企业本身必须是一个自媒体，它的沟通和交互是没有边界的，它会用最小的成本获取最大的资源。就像如今的出租车行业整体调整、罗辑思维等新兴企业。
那么这种共享经济的实现的另外价值又体现在哪里呢？这就是另一个话题——雇员社会将要消失。
年以来的管理学研究都是基于“雇员为主的社会”为基本前提，雇员社会创立了一个非常好的结构，以及非常有效的分工，使人们对目标的贡献具有非常大的效率。
在拥有这么多机会和可能性的时候，人们越来越感受到雇佣关系本身会伤害人们创造力的发挥。所以，对管理者来讲，原来是雇员需要了解组织需求，现在是组织必须了解雇员需求，原来是成员依赖于组织才可以创造价值，而今天是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以，这种关系已经不再是服从和雇佣的关系，而是一种平等合作的关系。
另外一个环境变化所带来的是个体价值的崛起。多年前看彼得·德鲁克著作时，他对管理学的一个很大贡献是把劳动力转化为一个全新的概念叫“知识员工”，而“知识员工”的出现，就使个体的自主性变得更加有价值。而在今天，“知识员工”可能又会被另外一个名词所代替——创意精英。
创意精英的出现使整个组织具有更大的创造力，而组织首要做的是必须为创意精英提供一个好的组织形态。调研会告诉我们：更加重视工作挑战和多样性学习方式，没有等级、层级结构，或者系统的僵化，觉得自己可以贡献价值，随时看到最终结果，能够迅速学习，并且涉猎更广泛的一系列技能组织是更受欢迎的。
这样一种个体价值的崛起对组织管理理论挑战非常巨大。年泰勒的科学管理原理发布，使得管理从经验的状态转向了科学。可是，泰勒制以及后来的福特制都在强调分工跟效率之间的关系，而到了20世纪90年代，人们发现必须继续加大组织的柔性，又有了流程再造的理论。可无论是泰勒制、福特制还是流程再造，其根本原因可能还是没有解决个体跟组织之间的新关系，所以有了今天的新要求。
我们把这种新要求称之为一种新的工作体验，我们需要在所有的组织和商业系统中创造一种更加丰富和更具吸引力的商业体验。当个体拥有一个非常好的工作场景体验的时候，其个体价值就会很好的发挥出来。就像腾讯、谷歌等新兴企业的工作体验场所，其目的就是为了让个体更自由的发挥。
共享经济的出现、雇佣社会将要消失、个体价值的崛起给组织管理带来了巨大的环境改变。这种环境改变对组织提出了一些全新的要求。
三、对组织的新要求目前有三个重要发展趋势推动了管理新范式的出现和发展：第一、整个社会环境都在
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