管理是一个复杂的系统工程，没有一套固定不变的管理模式可以适用于所有企业。
企业的发展需要不同的管理模式，对于处于成长期的企业，更需要一套适合自己企业发展的管理模式。因为任何一个模式都有其局限性，只有不断地摸索、学习、借鉴、总结，才能找到适合自己企业发展的管理模式。
今天为大家分享几个在成长阶段比较适用的管理体系。
1.目标管理体系（OKR）
2.员工参与体系（参与感）
3.学习成长体系（学习型组织）
4.激励体系（薪酬激励、股权激励等）
5.绩效考核体系
目标管理体系（OKR）
OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一种目标管理的方法，主要用于公司战略方向的确定和部门目标的分解，也适用于个人目标的设定。
OKR有两个关键点：
第一点是“O”，即“目标”，主要用于公司战略方向的确定和部门目标分解；
第二点是“KR”，即“关键结果”，主要用于个人工作绩效考核。OKR能够帮助员工明确公司的战略方向，并且能够为员工设定关键的工作结果；同时也能帮助员工清晰地知道自己每一步工作的重点和方向。OKR在很多企业已经非常流行，但是随着企业的深入使用同时也会发现目标管理体系的存在的不足，对这样的不足如果认识不清楚，那么可能导致推行OKR有阻碍。
首先，这种管理模式要求管理者要具备丰富的知识和经验来制定符合自身实际情况的目标体系；
其次，在实施过程中可能会遇到很多困难，如管理层对OKR理念理解不到位、团队成员缺乏相关培训等问题；
最后，执行OKR目标管理制度需要花费大量时间和精力，且人员流动率较大，对于中小型公司或早期创业公司可能不是最佳选择。
员工参与体系（参与感）
员工参与体系，就是要让员工参与到企业的发展中来，让员工更好地融入到企业之中。参与感可以提高员工的主人翁意识，增强员工的责任感，进而激发员工的积极性和创造性，更好地为企业做出贡献。所以，企业要建立完善的员工参与体系。
激励宝积分制管理，通过绩效分也叫产值，对员工有效的工作结果给予绩效分肯定，量化员工的价值贡献和输出，形成每个月薪资核算的客观依据，在保障员工原有工资保底的前提下多劳多得。激励员工持续输出价值，让员工真正融入到企业中，真正为自己干。
学习成长体系（学习型组织）
对于企业来说，学习是企业发展的动力，学习的速度决定了企业的发展速度，企业要想保持持续的发展动力，必须不断地学习、不断地进步。公司要想保持快速健康的发展，就必须拥有一支强大的学习型团队，否则就会被时代所抛弃。
建立学习成长体系，在管理体系中占着至关重要的作用，它可以使企业获得持续的竞争优势。同时在学习成长体系中包含了培训体系、考核体系、淘汰机制等，是一种科学管理系统。
激励体系（薪酬激励、股权激励等）
薪酬激励、股权激励等是为了提高员工的积极性，企业在发展初期可以用股权激励，可以根据公司的实际情况来选择具体的激励方式。但是要注意在实施股权激励时，一定要与绩效考核结合起来。
对于员工而言，股权激励可以让他们感受到自己是公司的股东，这可以很大程度上增强员工的归属感，也可以增强员工对企业的忠诚度。但是实施股权激励一定要注意以下几点：一是制定合理的股权激励方案；二是选择合适的时机；三是选择合适的对象。
激励宝积分制管理，通过线上奖分、线下奖票的形式进行点对点量化考评，线上实时积分排名，线下同步展示阶段积分排名，对优秀干部、员工，进行公开表彰，让每一个干部员工清晰的看到“优秀不吃亏，付出不吃亏”。切实落地企业以奋斗者为本，员工以奋斗者为荣的健康企业文化，轻松建立满足干部员工票子，位子面子以及未来归属需求。以正向激励为主，实时奖扣兑现，并用SAAS软件记录和永久性使用，实现多劳多得的价值绩效薪酬体系，建立员工的积分银行、价值银行。并与员工近期、中期、长期利益挂钩，全方位调动员工积极性，实现企业与员工之间的持续共赢。
绩效考核体系
绩效考核体系是企业人力资源管理的核心，也是企业管理体系中最重要的环节之一。它是企业对员工进行考核的依据，通过对员工的工作业绩、能力表现、工作态度等方面进行考核，从而实现对员工的激励和约束。
绩效考核体系是企业管理中非常重要的一部分，其主要作用是通过对员工进行考核，从而实现对员工的激励和约束，最终达到提升公司整体业绩水平的目的。绩效考核体系需要综合考虑多方面因素，因为任何一项指标都不能单独体现绩效考核的作用。
传统绩效考核是假设员工当月的工作都已经做了，我们来考核Ta做得好不好。激励宝积分制管理是假设员工月初什么都没有做，每月从零开始挣产值。员工提交工作结果事实证据，公司按标准对工作结果产值肯定，每天做加法激励，累计员工的价值贡献。
传统绩效考核是薪资封顶，考核是做减法，扣钱。激励宝产值绩效做加法激励，员工多劳多得。工作更务实，聚焦工作结果，完成保底产值后产值超得越多，超额奖金也就越高，当月的工资也就越高，按员工当月的实际价值贡献来发工资，超出多少产值由员工自己决定，员工凭产值自己给自己加工资，让员工看到了更多的加薪机会和渠道，这样，员工的工作动机就发生了变化，原来是为公司干，为老板干，产值量化让员工真正为自己干。
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