借着内卷话题，梳理一下关于工作、工作背后的员工动机，员工工作行为的知识点。帮助大家逐步完善人力资源与组织行为理论框架。
一、工作的本质
1、人们为什么而工作？
大多数人工作都是为了谋生——为了赚钱。
当然，人们也会因为工作带来的其他满足感而工作，比如做一些有价值的事情，获得成就感，获得认可，得到发展能力的机会，以及建立友谊等。
年，RoffeyParkInstitute的研究发现，70%的员工都在寻找“工作中更有意义的东西”。他们在调研报告中说：对意义的追求似乎是人类基本需求的一部分，人类需要感受价值并做出改变。
GuestandConway进行一项员工工作动机的研究，得到了以下反馈：
工作仍然是大多数人生活的中心主题；
如果中了彩票，39%的人将辞职，其他大多数人将继续工作；
工作中最重要的三件事，70%的人提到工资，62%的人想要有趣和多样化的工作，只有22%的人在寻找工作保障。
35%的人表示他们付出了太多的努力，无法再努力工作，另有34%的人表示他们非常努力。
2、工作的基础理论
重点分析四种理论：劳动过程理论、委托代理理论、雇佣关系理论、心理契约理论。
（1）劳动过程理论
劳动过程理论最初是由马克思提出的。马克思说，人类的生产能力服从于资本家的剥削性要求。
后来不少学者用劳动过程理论解释了管理层如何利用一系列机制来实施劳动控制：“工作绩效及其评估是劳动过程的核心。”
KPI原罪在这里。劳动过程理论认为，资本家和管理者总是试图从劳动力中挤出最后一滴剩余价值。
（2）代理理论
也叫委托理论，委托人通常都会担心代理人没有按他们所说的去做，于是，委托人会通过设定目标和监测绩效，以确保实现目标。
代理理论，本质是将员工视为受到胡萝卜和大棒激励的对象。代理理论被批评为“管理主义者”，因为人们不能被信任。
代理理论在职业经理人应用更为成熟，股东和老板为了监督职业经理人，对公司治理结构会提出很多要求。
（3）雇佣关系理论
雇佣关系的起点是，雇员向雇主提供技能和努力的承诺，作为回报，雇主向雇员提供工资或薪金，这种关系是建立在合法合同的基础上的。
雇主的义务包括支付薪金或工资、提供安全工作场所、对雇员真诚行事以及不以损害雇佣关系的方式去行事。雇员有相应的义务，包括服从、胜任、诚实和忠诚。
关于雇佣关系，一般来说，雇主会规定合同条款，个人几乎没有改变雇主强加给他们的合同条款的余地。
（4）心理契约理论
心理契约是雇员和雇主之间存在的一系列不成文的期望。除了期望，心理契约还涉及假设、承诺和相互义务。
员工可能期望是——得到公平对待，得到发挥其能力的工作，根据其贡献得到公平的奖励，能够展示能力，有进一步发展的机会，期望对他们的表现给予反馈（最好是正面的）。
雇主主要期望是——员工代表公司尽最大努力，“为公司奉献自己”，完全致力于公司的价值观，顺从和忠诚，并提高公司在客户和供应商中的形象。有时，这些假设是有道理的，但往往不是。
心理契约当然也是动态发展的，随着时间的推移，随着员工经验的积累、就业条件的变化，他们会重新评估他们的期望。
简言之，雇员/雇主的期望是以不明确的假设为形式的。因此，雇员和雇主的失望可能都是不可避免的。
二、工作背后的员工动机
1、什么是动机？
动机是人们做某事的理由。
动机也是人们行为的力量和方向，是影响人们以某种方式行事的因素。
Arnold等人（）认为，动机有三个组成部分：
（1）方向：一个人想要做的事。
（2）努力：一个人的努力程度。
（3）坚持不懈：一个人不断尝试的时间。
动机可以简单分为内在动机与外部动机。
（1）内在动机
当个人觉得自己的工作很重要、有趣和富有挑战性，并认为它为他们提供了合理程度的自主性、实现和提升的机会以及使用和发展技能和能力的范围时，就会产生内在动机。这可以说是工作本身的动机。
Hackman和Oldham（）确定了导致内在动机的工作的五个核心特征，即：技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈。
Pink（）指出，管理者可以采取三个步骤来提高员工的内在动机：
鼓励人们制定自己的时间表，
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