背景：这部分内容是《管理学》课程中关于管理理论演进的内容，通过学习这部分内容了解管理理论的发展历程，往常对这部分内容只是串一下历史发展脉络，重点讲一下知识点，穿插一些代表人物的介绍。但其实学发展历史如果仅仅是知道一些具体的知识，确实是浪费了那么多伟大人物所研究出来的成果。历史不仅仅代表过去，有些东西穿越时空仍然不变，更重要的是前人是如何进行研究和思考的，才能让他们形成这样跨越时空仍然有效的理论，这才是我们真正应该学的东西，所以这次用了比较长的课时带着学生学习泰勒的科学管理理论，同时让孩子们用这种分析框架去自学行为科学理论。现将授课文稿整理留存。
为往圣继绝学：
首先要明确，学历史，或者说学发展历程，我们要学什么，要思考什么，不要觉得环境已经变了，历史没有用了，通过学习理论发展过程，来学习伟大的人是如何学习和研究的：
1.他们是如何思考的
2.他们是在什么环境下去形成这些理论的（环境所表现出来的特征是什么）
3.这些环境特征中有哪些跟现在所处的环境有一致性，哪些不一致（哪些可以借鉴，哪些需要舍弃）
即，哪些变了，哪些没变，变化的趋势是什么，没变的东西是什么。
分析一个理论，可以从回答以上四个问题入手来进行分析。
一、what-理论内容是什么？带来了什么效果（结果）？
1.科学管理理论的内容是什么？
泰勒在其《科学管理原理》一书中对科学管理所下的定义：诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下:科学，不是单凭经验的方法.协调,不是不和别人合作,不是个人主义。最高的产量,取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕.”
具体内容包括以下七个方面：
?工作定额原理
WHAT：以“第一流的工人在不损害其健康的情况下，维护较长年限的速度”为标准，给工人制定工作定额。
WHY：由于一直以来当时的美国企业普遍实行经验管理，资方不知道工人一天到底能干多少活，通过各种方式加重对工人的剥削，而工人自己也并不确切清楚自己一天到底能干多少活，就用“磨洋工”的方式对抗资方的剥削，导致企业生产效率很低。而社会经济在迅猛发展，市场处于供不应求的状态，企业急需提高劳动生产效率，卖出更多的产品，以获取更高的利润。
HOW：由此，泰勒提出管理的中心问题是提高劳动生产率，为了提高劳动生产率，需要制定有科学依据的工人的“合理日工作量”，即劳动定额。
?挑选头等工人
WHAT：对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人，然后再对第一流的人利用作业原理和时间原理进行动作优化，以使其达到最高效率。
WHY：人对了，一切都对了。
HOW：什么才是第一流的工人呢？
能干且愿意干的人，而挑选第一流的工人就是把合适的人安排到合适的岗位上。
而管理者要做的就是挑选和培训：识人、用人、培养人。
?标准化原理
WHAT：将个人的经验变成组织的知识资产。
用科学的方法将工人多年积累的经验、知识、技巧进行归纳整理、结合、比较分析，形成标准化程序，找到最有效的方法（包括操作方法，更好的工具，劳动和休息时间的安排，环境等）完成工作。
WHY：通过实行标准化，使工人使用更有效的工具，采用更有效的方法，从而达到提高劳动生产率的目的；
只有实行标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量；
同时标准化使工人建立一种科学的工作方法，大幅度提高每个工人的产量和工作质量，使公司获得更多的利润，工人也得到更高的工资。
HOW：通过将工人操作的每一个动作进行科学研究，用以替代传统的经验方法。
?差别计件工资制
WHAT：按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量的完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付酬，并给以警告，如不改进，就要被解雇。
WHY：当时实行的日工资制和计件工资制无法充分调动员工的积极性、无法提高工作效率。
HOW：设立专门的制定定额部门，运用科学的方法制定标准；工资支付按他的技能和所付出的劳动计算，而不是职位和工种，并根据记录不断调整他的工资。
当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦诚，更加愉快的工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。
?劳资双方的密切合作
WHAT：资方和工人的紧密合作，组织和个人的紧密合作
WHY：劳资双方的紧密合作是现代科学管理的精髓，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。
HOW：劳动者关心收入，雇主关心成本收益，两者如何达成合作？
各司其职，各安其位。
?建立专门计划层
WHAT：把计划和执行的职能分开，让资方承担管理职责，让工人承担执行职责。资方用科学的方法制定计划和标准。
WHY：在老体制下，所有工作程序都由工人自己凭经验去干，工作效率由工人自己决定。这相当于自己给自己定标准。
通过将计划与执行分开，将分工理论运用到管理领域。
HOW：
计划部门的任务：确定制定定额和操作方法的依据；制定定额和标准化的操作方法和工具；制定计划并发布指令；有效控制；
工人按照计划部门制定的操作方法的指示，使用规定的标准工具，从事实际操作，不能自作主张、自行其是。
?职能工长制
WHAT：设计了8种职能工长，来代替原来的一个工长，分别在计划部门和车间，工人每天从8个不同的工长那里接受指示和帮助。
WHY：泰勒认为一个人不可能同时具备一个工长所应该拥有的所有品质，所以需要将工长的职能进行细分，使每个工长只承担一个管理职能，故此将一个工长分成了8个。
HOW：这种制度形成了多头领导，造成管理混乱，并未在企业真正实施。但对后来职能部门的建立和管理职能的专业化有较大影响。
?例外原则
企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是最重要事项的决策权和控制权，至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理原则和体制。
带来了什么效果（结果）？
理论带来的效果可以从直接结果、影响力、可推广的成果三个方面进行分析总结：
下图是泰勒的科学管理理论带来的直接结果：
二、why-理论产生和发展的历史背景是什么？
当时经济发展速度很快，企业规模迅速扩大，但生产混乱，劳资关系紧张，企业主完全不知道该怎么管理，产品一天能生产多少，该生产多少；工人“磨洋工”现象大量存在。
因此出现了两个研究和发展方向，一个是福特将福特T型车的生产链拆解成不同的环节，按照生产流程，研究出流水线的生产线；一个是泰勒，抄起了秒表，去做生产一线的实验，把要管理的事情按照作业链条分成若干个程序上的细节，再把每一个细节的效率提到最高。
三、who-理论代表人是谁？
泰勒、彼得德鲁克、克里斯坦森是管理学发展历程中非常重磅的三个人物，泰勒使管理从经验走向科学，对管理学科发展的价值远远超越了时空的限制。
讲两个关于泰勒的故事：
1.运动员泰勒
泰勒是运动员出身，曾获得过全美网球赛的双打冠军，还是年奥运会高尔夫球赛的第四名。
但实际上他的身体条件并不是特别好，他会去创造一些工具或手段，让自己处于一个比较有利的位置。
比如他打网球的时候，专门给自己设计了一个汤匙形状的网球拍；打高尔夫球的时候给自己设计了一种Y型高尔夫球杆，通过改善工具，改善效率，发挥身体更大的效能。
当时的比赛规则常常因为他的“发明”而被迫改变，因为如果不调整规则，比赛局势就会一边倒。
2.卡耐基与泰勒
一次宴会上，有人把泰勒介绍给卡耐基，说这是发明了“泰勒制”的那个泰勒。那时候泰勒二十多岁，卡耐基抽着雪茄看着泰勒，说：你不是懂管理吗，那你说一句话，如果我觉得对我管理企业有启发，我马上给你签一万美元支票。
如果是你，你会给“钢铁大王”说啥？
泰勒说了一句话：你现在拿张纸，把你认为最重要的十件事写下来，然后挑出其中你认为最重要的那件事，把其他九件拿掉，只做这一件事。
结果就是泰勒拿到了那张一万美元的支票。
四、how-他/她是如何做的？该理论如何影响或发展管理（如何评价）？
不想打字了，把上课的ppt截屏贴在下面。
1.最大的感受是，想做成、做好一件事情，急功近利是不行的，泰勒做一个铁铲搬运沙子的实验用了20年时间、金属切割实验用了26年的时间，不断的调整各方面条件、操作步骤等，金属切割实验最终得出影响切割速度的12个变数及其反应它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。而这些方法也被迁移到了外科医生手术所使用的工具的改进上。
包括行为科学理论代表人梅奥，做的霍桑实验，也用了8年的时间，到第九年才出版了研究结论《工业文明的人类问题》。
2.以一己之力迫使网球比赛规则进行调整，研究更适合的工具，突破个人的极限，这种研究的精神、穷尽各种情况的探索、一项工作做到极致的精益求精的精神真的值得学习。
3.能把所有定性的因素转化为定量的测量，那些凭感觉说不清的东西都用科学的方法转化成可评可测的指标，这种方法论价值的贡献也是无法估量的。
4.思维的升级
泰勒将科学管理的实质定义为一切企业或机构中的工人与管理人员在思想上的一次完全的革命，是在对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们的雇主态度等方面的一次精神革命。
就像爱因斯坦说的：“你无法在制造问题的同一思维层次上解决这个问题。”
五、衍生思考
图中内容来自得到，侵删
科学管理理论的研究背景是工业时代，环境相对稳定，市场处于供不应求的状态，研究对象主要是体力劳动者，研究内容主要是体力劳动者的工作效率如何提高。而在当下以及未来，脑力劳动者（知识工作者）占主要部分：
?如何测量脑力劳动者的工作效率？
?可以用什么样的方法来监督和评价脑力劳动者的工作效率？
?你认为评价一位教师的工作效率可以用哪些标准？
这些问题见仁见智，不过对于第三个问题，我们的娃回答很一致，应该以学生的成长作为教师工作效率最主要的评价标准。
如下是十一学校教师教育教学诊断指标（版）：
1.老师
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