最近花了几天时间读完《科学管理原理》这本书，泰勒在年写的，虽然截止目前已经年了，书中提到的很多问题直到现在都依然存在，问题可能已经变了花样，但本质的东西其实没变。今天分享下几点思考。1、增长是解决一切结构性问题的关键。书中提到的很多问题的根源都在于增长的不足，比如工人的收入增长不足，企业的生产成本降不下来导致业绩的增长不足，消费者的购买力不足等。而真正能结构性解决这一问题的关键，其实就是提升整个劳动生产率的最大化，让各方都受益。一个结构性问题的解决，一定不是单一环节或单一角色发力就能完成的，而是需要抽象出新的让所有人都受益的目标，一起共同去努力解决。例如如何去平衡滴滴平台和司机的收入分配关系，一定不是在现有的盘子里面重新利润分配，而是让司机在单位时间内创造出更多的收入并进行合理分配，即使司机拿到的收入略低于创造的价值也是可以接受的。这种增量无法单一由司机完成，它需要科技（算法）和单量密度（运营）去共同完成。2、科学管理其实代表了两层含义，一个是更精细化的业务流程管理，二是更科学的任务及人员管理。从文章中定义的科学，更像是我们常说的最佳实践下的SOP，只要按照这个流程标准化执行，就能带来产出的最大化。而这里面很关键的一个词是“标准化”，其实背后有三个点，一是执行标准化的人是否可以胜任，二是是否真的按照要求落实到位了，三是这个标准化是否真的可以提效降成本。给出问题答案的人不是执行者，而是管理者和策略制定者，所以能看出很多互联网公司为什么会有商分、绩效和策略制定团队，有人贡献大脑，有人负责执行，共同发力。3、科学管理原则其实是顺应人性下的一种理念。如果不考虑人性的恶，其实可以做很多强制管理，但这种管理是不可持续的，因为所有参与者都在这个过程中很不爽。所以科学管理原理其实在告诉所有人：不管每个个体如何，最终在科学有效的方向下都能找到自己的价值。欲速则不达，需要用时间不断去让大家去相信和参与进去。管理者需要考虑如何最大限度发挥每个人的“积极性”。奖励应该是任务完成后立即兑现，股份制或者分红制公司通过出售股票给员工或者以年底给员工分工激励员工努力工作，但最后收效甚微，根本原因之一就是没能给予及时奖励。4、教育和培训是非常重要的一个环节。如何将科学和标准化的SOP让工人去掌握，核心的就是言传身教，并真正的让所有人都掌握。这个环节不是可有可无，而是非常关键，同时需要
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